El Tribunal Supremo confirma la pena de un año de prisión a un empresario que accedió en reiteradas ocasiones al correo electrónico particular de un trabajador

El Pleno de la Sala Segunda del Tribunal Supremo confirma la pena de un año de prisión por un delito de descubrimiento y revelación de secretos, con la atenuante de dilaciones indebidas, a un empresario que, buscando pruebas para demostrar la deslealtad de un trabajador y despedirlo, accedió en reiteradas ocasiones a su correo electrónico particular. De este modo, algunos de los documentos así obtenidos fueron presentados en la demanda de despido formulada ante la jurisdicción social.

El acusado alegaba en su recurso la posible existencia de su legítima defensa y que nada podía evitar el acceso al correo electrónico del trabajador a causa de la configuración técnica del programa informático que lo gestiona. La Sala, sin embargo, rechaza este argumento: «…el acusado no ejerció de forma legítima ningún derecho. Ni la compartida utilización de las claves corporativas, ni la definición en el convenio colectivo, como infracción disciplinaria grave, de la utilización de los medios productivos puestos a disposición del trabajador, son suficientes para legitimar la grave intromisión del empleador en la cuenta particular de JCZ.” De hecho, frente a la versión de la defensa de que el acceso a esas cuentas privadas fue prácticamente inevitable por el funcionamiento del sistema, lo que indican los hechos es lo contrario “Su conducta no se limitó a ese contacto casual con aquello que no se quería conocer, sino que se imprimieron “…determinados mensajes y correos electrónicos enviados o recibidos entre el 11-3-13 y el 26-6-13”, llegando a ordenar el acusado a su hija que siguiera haciendo acopio de mensajes para “…recabar todos los datos posibles de lo sucedido”». Añade la Sala, además que «…el amplio paréntesis cronológico -casi tres meses- durante el que LMN fue despojado de su derecho a la intimidad, a la protección de datos y, en fin, de su derecho al entorno virtual, habla por sí solo de la intensidad y el alcance de la injerencia»

Esta resolución, que se basa en la jurisprudencia de la propia Sala Social y en la del TEDH, no cuestiona que entre trabajador y empresario se pueda pactar una reserva de esa capacidad de fiscalización: «…empresario y trabajador pueden fijar los términos de ese control, pactando la renuncia, no ya a la intimidad, sino a la propia inviolabilidad de las comunicaciones. Y allí donde exista acuerdo expreso sobre fiscalización, se estará excluyendo la expectativa de privacidad que, incluso en el ámbito laboral, acompaña a cualquier empleado». Sin embargo, la renuncia ha de incluir ciertas condiciones: «la exclusión de esa expectativa ha de ser expresa y consciente, sin que pueda equipararse a ésta una pretendida renuncia derivada de la voluntad presunta del trabajador. El trabajador que conoce la prohibición de utilizar para fines particulares los ordenadores puestos a su disposición por la empresa y, pese a ello, incumple ese mandato, incurre en una infracción que habrá de ser sancionada en los términos que son propios de la relación laboral. Pero esa infracción no priva al trabajador que incurre en ella de su derecho a definir un círculo de exclusión frente a terceros, entre los que se incluye, desde luego, quien le proporciona esos medios productivos. De admitir esa artificial asimilación a la hora de pronunciarnos sobre la legitimidad de la injerencia, estaríamos olvidando la propia naturaleza del contrato de trabajo por cuenta ajena. Los elementos de disponibilidad del derecho fundamental a la intimidad y a la inviolabilidad de las comunicaciones no pueden abordarse con quiebra del principio de proporcionalidad. De hecho, la efectiva vigencia de aquellos derechos del trabajador no puede hacerse depender exclusivamente de un pacto incondicional de cesión en el que todo se vea como susceptible de ser contractualizado»

Los empleados de Contact Center tienen derecho a pausas de 5 minutos por hora de trabajo

El Tribunal Supremo declara que al final de cada día de trabajo de los trabajadores de ‘Contact Center’ (Telemarketing) el número de descansos de 5 minutos frente a la pantalla debe ser igual al de las horas trabajadas a lo largo de toda la jornada, con independencia de la distribución de que la jornada sea continuada o partida y de las pausas.

De esta manera, la Sala afirma que se puede cumplir plenamente la letra y la finalidad del artículo 54 del II Convenio Colectivo de Contact Center (antes Telemarketing) que dispone que, además de otros descansos, los trabajadores de pantallas de visualización de datos (PVD) tienen derecho a una pausa de cinco minutos por cada hora efectiva de trabajo. Ese mismo artículo recoge que la empresa puede organizar las pausas de manera lógica y racional en función de las necesidades del servicio, dentro de un margen de 15 minutos del comienzo o finalización de cada hora de trabajo.

La interpretación de ese artículo por la Sala coincide con la realizada por la Audiencia Nacional que estimó íntegramente la demanda interpuesta por el sindicato CCOO, a la que se adhirieron UGT, CGT y CIG. En su demanda denunció que había empresas del sector que en supuestos de jornada partida no computaban las fracciones de horas previas a la interrupción de la jornada a efectos de generar, una vez reanudado el trabajo, pausas de PVD.

Prevención de riesgos laborales

La Sala manifiesta que no cabe duda de que la norma en cuestión tiene naturaleza de norma de prevención de riesgos laborales, por lo que «debe ser interpretada y aplicada en el sentido más favorable a la finalidad de la misma, singularmente la preservación de la salud de los trabajadores y la evitación de toda alteración de la misma que pueda producirse como consecuencia del trabajo”.

Recuerda además que, en sentencia de 22 de mayo de 2021, reconoció de manera clara el derecho a la pausa de 5 minutos de la última hora de trabajo efectivo dentro de la jornada laboral diaria, independientemente de la duración de esta última, lo que supone un antecedente de extraordinaria importancia para la resolución de este recurso. Del mismo modo, señala que, en sentencia de 25 de abril de 2010, reconoció que ese descanso de 5 minutos en PVD por cada hora efectiva de trabajo, se debía considerar como tiempo efectivo de trabajo. En otra sentencia más reciente, de 8 de febrero de 2018, también consideró que existe obligación de comunicar a la representación legal de los trabajadores las pausas previstas en el artículo 54 del convenio.

Fuente: Poder Judicial